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Michela Trentin
Risorse umane

Feedback: istruzioni per l’uso

Feedback: istruzioni per l’uso

by Michela Trentin – coach MTC

Che cos’è un feedback?

Molto spesso quando siamo in aula ci chiedono di parlare del feedback. Prima di spiegare che cos’è un feedback pensiamo all’ atteggiamento che bisogna avere quando parliamo di dare un feedback o ricevere un feedback.

Il feedback, come dice la parola stessa “feed” che vuol dire alimentare e “back” vuol dire all’indietro, vuol dire dare nutrimento. Il feedback può essere considerato un po’ come un regalo. Provate a immaginarvi che cosa possa accadere se date un regalo al vostro compagno o alla vostra compagna. Cosa succede se date un regalo alla vostra compagna, senza averlo confezionato nel modo giusto e senza avergli dato la giusta importanza?

Ecco il feedback che è un regalo che noi riceviamo o che possiamo fare agli altri. E un regalo perché mi sta facendo notare qualcosa di me che io non ho notato, oppure sto facendo notare qualcosa una persona che non ha notato di sé. Occorre dunque partire prima di tutto dall’atteggiamento. L’atteggiamento che abbiamo è fondamentale quando diamo un feedback o quando riceviamo un feedback, perché sarò quello che farà la differenza sul nostro feedback.

Le origini del feedback

Il primo a introdurre il concetto di f. nella letteratura scientifica è stato lo scienziato inglese J. C. Maxwell, il quale nel 1868 pubblicò uno studio sui sistemi automatici (governor), in cui metteva in evidenza come essi fossero in grado di autocorreggersi proprio grazie al ritorno di informazione. In questo modo anticipava un concetto che arriverà a maturazione solo settant’anni dopo, per opera del gruppo di scienziati che lavorava con Norbert Wiener. Questi nel 1948, nel proporre una nuova scienza, “la scienza della comunicazione e del controllo”, volle rendere omaggio agli studi anticipatori di Maxwell e la chiamò cibernetica (dal greco kybernetiké téchne, ‘arte del governare’, a cui si collega il termine inglese governor).

Più avanti nel tempo la finestra di Johary (1955 ) metterà in risalto il feedback come strumento per creare ambienti favorevoli allo sviluppo delle relazioni. 

 

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Oggi il feedback riveste proprio in questo la sua importanza, ossia nella capacità di dare informazioni volte alla crescita e al miglioramento delle persone. In modo particolare, il feedback riveste un ruolo importante fra il responsabile e i suoi subalterni.

Noi di MTC Consulting siamo in grado di supportarti in questo tipo di percorso e di attività all’interno della tua azienda, con percorsi formativi mirati, forti dell’esperienza di professionisti in questo ambito.

Il feedback non dovrebbe essere né un giudizio né una critica, infatti l’obiettivo è quello di far aumentare la consapevolezza nel nostro interlocutore, così da permettergli di individuare i propri punti di forza e le aree di miglioramento.

Che caratteristiche deve avere il feedback affinché sia efficace?

Analizziamo come deve essere il feedback perché sia efficace e funzionale innanzitutto partiamo dal presupposto che l’altro va bene così come e il feedback non è un giudizio sulla persona, ma una valutazione di una azione.

  • Immediato: segnala la presenza, l’ascolto e il coinvolgimento emotivo del facilitatore nei confronti del proprio collaboratore; 
  • Specifico, preciso e non sovraccarico di considerazioni: deve essere il più dettagliato e descrittivo possibile, evitando le generalizzazioni;
  • Basato sul comportamento: i ritorni sono sul comportamento visto o percepito da chi dà il feedback e non sulla personalità, sul carattere o sul modo di essere della persona; 
  • Bilanciato: rimandi centrati solo su ciò che funziona possono essere poco credibili. Rimandi centrati solo su ciò che non funziona possono demotivare, reprimere, creare aggressività e irrigidimento; 
  • Costruttivo e offerto per sostenere e motivare: con l’intenzione di arrecare beneficio al nostro cliente;
  • Sincero, cioè autentico. Mai offrire feedback positivi con il solo scopo di accattivarsi i favori di chi ci sta di fronte; 
  • Dato in prima persona: in tal modo ci atteniamo alla nostra esperienza, invece di tirare a indovinare i sentimenti dell’altro;
  • Dato e “lasciato andare”: il feedback è un’offerta, un’espressione di generosità. Se l’altro apprezza il feedback ne farà uso a modo suo. Non è importante ottenere riconoscimenti né vedere i risultati prodotti dall’uso del feedback: il nostro compito è offrirlo e poi lasciare andare tutte le aspettative che abbiamo sulla sua utilizzazione. In una sola parola il feedback deve essere nutriente: deve offrire alla persona un altro punto di vista, fornire un impatto positivo al cambiamento e incoraggiare sottolineando gli aspetti positivi. 

Quali sono i consigli per dare e ricevere un feedback nel migliore dei modi?

Dobbiamo sottolineare che anche ricevere i feedback è un’arte e ci vuole pazienza, comprensione e umiltà. Spesso quando noi riceviamo un feedback da un amico, da un familiare, dal nostro capo siamo portati a rispondere immediatamente giustificando il perché il nostro comportamento, invece di ascoltare quanto ci viene detto. Perdiamo così un’occasione di crescita, siamo più preoccupati di avere ragione, che interessati a capire se i nostri comportamenti sono stati percepiti secondo le nostre intenzioni.

Partiamo dal presupposto quindi che i feedback che riceviamo servono per farci crescere, per accrescere la nostra consapevolezza e le nostre performance. Mettiamo all’opera l’ascolto attivo, quello per ascoltare e non per replicare, quello che accoglie il nostro interlocutore nella sua totalità e alla fine ringraziamo. Nient’altro. Poi decidiamo noi rispetto alla situazione e alla nostra sensibilità se tenerlo in considerazione o meno.

Hai bisogno di approfondire l’argomento e imparare a dare feedback o vuoi migliorare nell’arte di dare feedback ai tuoi dipendenti?

Contattaci, saremo ben lieti di supportarti in questo, di fornirti gli strumenti necessari affinché il feedback diventi un tuo punto di forza e che favorisca te e il tuo team di persone nella crescita e nello sviluppo professionale.

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Valutazione del potenziale
Risorse umane

La Valutazione del Potenziale: obiettivi e risultati

by Michela Trentin – coach MTC –

Quali sono i suoi obiettivi?

La Valutazione del Potenziale ha l’obiettivo fondamentale di supportare la pianificazione dei possibili cambiamenti organizzativi. Questo consente di censire ed approfondire le caratteristiche attitudinali delle risorse disponibili ed il loro grado di flessibilità. Offre inoltre l’indispensabile supporto conoscitivo a tutte le attività di sviluppo e qualificazione delle persone, consentendone la giusta collocazione e valorizzazione delle caratteristiche individuali.

Per muoverci più agevolmente su questo terreno, ragioniamo su due momenti distinti del percorso di carriera: 

•          il primo step, ovvero il passaggio da un ruolo operativo, ad un ruolo più manageriale. Questo richiede competenze prettamente specialistiche e il possesso di capacità di gestione di risorse umane e/o economiche; 

•          i passi successivi, ovvero il passaggio da ruoli di middle management a ruoli di livello sempre superiore, che comporta essenzialmente un “allargamento” delle responsabilità. 

Nel primo caso appare utile e opportuno impostare un piano di Valutazione del Potenziale delle risorse. Nel secondo invece ci viene in aiuto il sistema di valutazione delle prestazioni. In che modo? Opera una scelta consapevole sulle persone da “promuovere”, dando per “scontate” e sperimentate le competenze necessarie.

Infatti, in tutte le organizzazioni esistono ruoli di base, punti di partenza per i percorsi di sviluppo. Questo vuol dire che le persone non hanno l’occasione di esprimere talune attitudini e capacità che potrebbero essere competenze chiave per ricoprire ruoli superiori. Saper rilevare e valutare le competenze attualmente non utilizzate consente di non “sprecarle. In tal senso, la Valutazione del Potenziale si focalizza sulle persone in prospettiva ed indipendentemente dal loro ruolo attuale.

Come si valuta il potenziale?

Il potenziale si valuta attraverso alcuni strumenti che sono: 

  • Colloquio individuale con intervista comportamentale (Behavioural Interview).
  • Test attitudinali.
  • Questionari di personalità.
  • Test di profilo/prove tecniche/ test di lingua e intervista in lingua per sondare la predisposizione alle lingue straniere (orecchio, pronuncia).
  • Assessment center colloqui di gruppo in cui si simulano situazioni di diverse tematiche (leadership, collaborazione, capacità di lavoro in team, capacità organizzative, creatività, problem-solving).
  • Simulazione di casi.
  • Giochi di ruolo (role playing).
  • Analisi dei curricula.
  • Osservazione del comportamento quotidiano sul lavoro (valutazione viene fatta dai responsabili del team).

Con quali strumenti si raccolgono i dati?

Per raccogliere dati, gli strumenti a disposizione sono comuni ad altri ambiti (come quello della selezione). La raccolta dati può essere realizzata attraverso metodi:

  • indiretto: realizzazione di una scheda del collaboratore da parte del capo diretto o di un comitato di valutazione (intervista gerarchica).
  • diretto: valutazione tramite assessment center di gruppi di 8-12 persone con prove collettive, dinamiche di gruppo, colloqui individuali.
  • misto: valutazione complessiva dei risultati ottenuti sia tramite metodi diretti che indiretti. 
  • auto-valutazione: intervista guidata dove il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine (intervista diretta)

Nel caso in cui vengano utilizzati più strumenti si procede con una sintesi e ponderazione dei risultati.

 Successivamente è prevista la fase di restituzione dei risultati alla persona. In questa analisi si evidenziano i punti di forza (su cui è possibile investire ulteriormente) e di debolezza (su cui è possibile intervenire per migliorare). Non è possibile elencare tutte le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona. Questo perché in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. 

Vuoi approfondire l’argomento? Contattaci per maggiori informazioni

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