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Feedback: istruzioni per l’uso

Feedback: istruzioni per l’uso

by Michela Trentin – coach MTC

Che cos’è un feedback?

Molto spesso quando siamo in aula ci chiedono di parlare del feedback. Prima di spiegare che cos’è un feedback pensiamo all’ atteggiamento che bisogna avere quando parliamo di dare un feedback o ricevere un feedback.

Il feedback, come dice la parola stessa “feed” che vuol dire alimentare e “back” vuol dire all’indietro, vuol dire dare nutrimento. Il feedback può essere considerato un po’ come un regalo. Provate a immaginarvi che cosa possa accadere se date un regalo al vostro compagno o alla vostra compagna. Cosa succede se date un regalo alla vostra compagna, senza averlo confezionato nel modo giusto e senza avergli dato la giusta importanza?

Ecco il feedback che è un regalo che noi riceviamo o che possiamo fare agli altri. E un regalo perché mi sta facendo notare qualcosa di me che io non ho notato, oppure sto facendo notare qualcosa una persona che non ha notato di sé. Occorre dunque partire prima di tutto dall’atteggiamento. L’atteggiamento che abbiamo è fondamentale quando diamo un feedback o quando riceviamo un feedback, perché sarò quello che farà la differenza sul nostro feedback.

Le origini del feedback

Il primo a introdurre il concetto di f. nella letteratura scientifica è stato lo scienziato inglese J. C. Maxwell, il quale nel 1868 pubblicò uno studio sui sistemi automatici (governor), in cui metteva in evidenza come essi fossero in grado di autocorreggersi proprio grazie al ritorno di informazione. In questo modo anticipava un concetto che arriverà a maturazione solo settant’anni dopo, per opera del gruppo di scienziati che lavorava con Norbert Wiener. Questi nel 1948, nel proporre una nuova scienza, “la scienza della comunicazione e del controllo”, volle rendere omaggio agli studi anticipatori di Maxwell e la chiamò cibernetica (dal greco kybernetiké téchne, ‘arte del governare’, a cui si collega il termine inglese governor).

Più avanti nel tempo la finestra di Johary (1955 ) metterà in risalto il feedback come strumento per creare ambienti favorevoli allo sviluppo delle relazioni. 

 

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Oggi il feedback riveste proprio in questo la sua importanza, ossia nella capacità di dare informazioni volte alla crescita e al miglioramento delle persone. In modo particolare, il feedback riveste un ruolo importante fra il responsabile e i suoi subalterni.

Noi di MTC Consulting siamo in grado di supportarti in questo tipo di percorso e di attività all’interno della tua azienda, con percorsi formativi mirati, forti dell’esperienza di professionisti in questo ambito.

Il feedback non dovrebbe essere né un giudizio né una critica, infatti l’obiettivo è quello di far aumentare la consapevolezza nel nostro interlocutore, così da permettergli di individuare i propri punti di forza e le aree di miglioramento.

Che caratteristiche deve avere il feedback affinché sia efficace?

Analizziamo come deve essere il feedback perché sia efficace e funzionale innanzitutto partiamo dal presupposto che l’altro va bene così come e il feedback non è un giudizio sulla persona, ma una valutazione di una azione.

  • Immediato: segnala la presenza, l’ascolto e il coinvolgimento emotivo del facilitatore nei confronti del proprio collaboratore; 
  • Specifico, preciso e non sovraccarico di considerazioni: deve essere il più dettagliato e descrittivo possibile, evitando le generalizzazioni;
  • Basato sul comportamento: i ritorni sono sul comportamento visto o percepito da chi dà il feedback e non sulla personalità, sul carattere o sul modo di essere della persona; 
  • Bilanciato: rimandi centrati solo su ciò che funziona possono essere poco credibili. Rimandi centrati solo su ciò che non funziona possono demotivare, reprimere, creare aggressività e irrigidimento; 
  • Costruttivo e offerto per sostenere e motivare: con l’intenzione di arrecare beneficio al nostro cliente;
  • Sincero, cioè autentico. Mai offrire feedback positivi con il solo scopo di accattivarsi i favori di chi ci sta di fronte; 
  • Dato in prima persona: in tal modo ci atteniamo alla nostra esperienza, invece di tirare a indovinare i sentimenti dell’altro;
  • Dato e “lasciato andare”: il feedback è un’offerta, un’espressione di generosità. Se l’altro apprezza il feedback ne farà uso a modo suo. Non è importante ottenere riconoscimenti né vedere i risultati prodotti dall’uso del feedback: il nostro compito è offrirlo e poi lasciare andare tutte le aspettative che abbiamo sulla sua utilizzazione. In una sola parola il feedback deve essere nutriente: deve offrire alla persona un altro punto di vista, fornire un impatto positivo al cambiamento e incoraggiare sottolineando gli aspetti positivi. 

Quali sono i consigli per dare e ricevere un feedback nel migliore dei modi?

Dobbiamo sottolineare che anche ricevere i feedback è un’arte e ci vuole pazienza, comprensione e umiltà. Spesso quando noi riceviamo un feedback da un amico, da un familiare, dal nostro capo siamo portati a rispondere immediatamente giustificando il perché il nostro comportamento, invece di ascoltare quanto ci viene detto. Perdiamo così un’occasione di crescita, siamo più preoccupati di avere ragione, che interessati a capire se i nostri comportamenti sono stati percepiti secondo le nostre intenzioni.

Partiamo dal presupposto quindi che i feedback che riceviamo servono per farci crescere, per accrescere la nostra consapevolezza e le nostre performance. Mettiamo all’opera l’ascolto attivo, quello per ascoltare e non per replicare, quello che accoglie il nostro interlocutore nella sua totalità e alla fine ringraziamo. Nient’altro. Poi decidiamo noi rispetto alla situazione e alla nostra sensibilità se tenerlo in considerazione o meno.

Hai bisogno di approfondire l’argomento e imparare a dare feedback o vuoi migliorare nell’arte di dare feedback ai tuoi dipendenti?

Contattaci, saremo ben lieti di supportarti in questo, di fornirti gli strumenti necessari affinché il feedback diventi un tuo punto di forza e che favorisca te e il tuo team di persone nella crescita e nello sviluppo professionale.

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L’anti-leader

Anti-Leader

Essere leader significa, prima di ogni altra cosa, una grande responsabilità. Perché il leader, lo dice anche la parola (lead = guidare), guida gli altri, li ispira, crea delle visioni e degli obiettivi. Sbagliare la strada o la meta, o peggio, non saper dove andare rende sterile ogni sforzo.  Cosa dovrebbe evitare un buon leader

1. La sindrome “IO”

Un vero leader conosce il valore di più menti insieme, apprezza e incoraggia il lavoro di gruppo e sa quanto è importante per la motivazione e il coinvolgimento dei suoi collaboratori parlare al plurale. La leadership tratta proprio il guidare gli altri, ispirare, stimolare, motivare e sviluppare il loro potenziale. Il grande leader usa l’approccio di squadra, coinvolgendo tutti e incoraggiando la decisione di gruppo, la creatività e l’espressione libera delle idee.

2. Non conoscere le proprie potenzialità.

Per poter ispirare gli altri, per condurli verso il raggiungimento degli obiettivi, sviluppando il loro potenziale, bisogna innanzitutto conoscere profondamente se stessi. Conoscere appunto le proprie potenzialità e le competenze, i punti forti e quelli deboli, la percezione che gli altri hanno di te.

3. Non avere una visione e degli obiettivi chiari

Non si può pretendere di guidare gli altri senza saper guidare se stessi. Non si può pretendere di far vedere agli altri la strada senza avere una meta, degli obiettivi da raggiungere. Il punto di partenza nel guidare gli altri è creare e ispirare una visione in cui credere e porre degli obiettivi da perseguire.

4. Dire una cosa e farne un’altra.

È la cosa più sconsigliata da fare. Nella leadership, la reputazione è davvero tutto. Ricorda che la tua integrità è la tua risorsa più importante. Presta attenzione che il tuo comportamento e le tue parole siano sempre allineate ai tuoi valori. Crea un’immagine di te caratterizzata da credibilità e fiducia. Difficilmente le persone seguiranno chi predica una cosa e ne fa un’altra.

5. Imporre anziché ascoltare e accogliere

L’ascolto attivo deve essere uno degli strumenti più importanti dei leader perché crea fiducia, motivazione, rispetto, coinvolgimento. Va utilizzato di pari passo con le domande e l’accoglimento dei feed-back che creano consapevolezza, interessamento, generano nuove idee. D’altro canto, cercare di guidare con le imposizioni crea frustrazione e demotivazione.

6. Non sviluppare le capacità di leadership negli altri.

Essere leader non è una posizione, ma un processo e tutti possono acquisire e migliorare le abilità di leader. Possedere queste abilità da più persone all’interno dell’organizzazione rappresenta una risorsa inestimabile.

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7. Guidare pretendendo, con la paura anziché incoraggiando.

Fa parte, come il punto 5, del modo di gestire i rapporti con gli altri. La costruzione di ottimi rapporti con i collaboratori dipende dai metodi utilizzati. Si è dimostrato che le persone diventino più produttive e motivate se trattate con fiducia e incoraggiamento invece che con paura e ricatti.

8. Non aggiornarsi costantemente.

A giorno d’oggi, con la velocità con cui viaggia l’informazione, è un’abilità che serve a tutti noi. Per i leader risulta invece indispensabile. Fa veramente la differenza tra un vero leader e uno che pretende di esserlo. Essere sempre aggiornato ti prepara per intravedere i cambiamenti dei mercati, le opportunità e le difficoltà del tuo settore.

9. Essere conservatore.

Un serio ostacolo ! E’ proprio l’opposto di come deve essere un leader efficace. Perché l’innovazione e il cambiamento distingue il leader, spetta a lui portare al cambiamento, spiegarlo agli altri e farlo accettare positivamente.

10. Essere arrogante.

L’arroganza allontana le persone, le inibisce ad esprimersi e crea tensioni. È proprio il contrario di quello che deve ottenere un leader. L’umiltà è stata la qualità più importante dei grandi leader.

L’antileader tratto da un libro di Bruno Bettenzani e Mario Palermo.

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Valutazione del potenziale
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La Valutazione del Potenziale: obiettivi e risultati

by Michela Trentin – coach MTC –

Quali sono i suoi obiettivi?

La Valutazione del Potenziale ha l’obiettivo fondamentale di supportare la pianificazione dei possibili cambiamenti organizzativi. Questo consente di censire ed approfondire le caratteristiche attitudinali delle risorse disponibili ed il loro grado di flessibilità. Offre inoltre l’indispensabile supporto conoscitivo a tutte le attività di sviluppo e qualificazione delle persone, consentendone la giusta collocazione e valorizzazione delle caratteristiche individuali.

Per muoverci più agevolmente su questo terreno, ragioniamo su due momenti distinti del percorso di carriera: 

•          il primo step, ovvero il passaggio da un ruolo operativo, ad un ruolo più manageriale. Questo richiede competenze prettamente specialistiche e il possesso di capacità di gestione di risorse umane e/o economiche; 

•          i passi successivi, ovvero il passaggio da ruoli di middle management a ruoli di livello sempre superiore, che comporta essenzialmente un “allargamento” delle responsabilità. 

Nel primo caso appare utile e opportuno impostare un piano di Valutazione del Potenziale delle risorse. Nel secondo invece ci viene in aiuto il sistema di valutazione delle prestazioni. In che modo? Opera una scelta consapevole sulle persone da “promuovere”, dando per “scontate” e sperimentate le competenze necessarie.

Infatti, in tutte le organizzazioni esistono ruoli di base, punti di partenza per i percorsi di sviluppo. Questo vuol dire che le persone non hanno l’occasione di esprimere talune attitudini e capacità che potrebbero essere competenze chiave per ricoprire ruoli superiori. Saper rilevare e valutare le competenze attualmente non utilizzate consente di non “sprecarle. In tal senso, la Valutazione del Potenziale si focalizza sulle persone in prospettiva ed indipendentemente dal loro ruolo attuale.

Come si valuta il potenziale?

Il potenziale si valuta attraverso alcuni strumenti che sono: 

  • Colloquio individuale con intervista comportamentale (Behavioural Interview).
  • Test attitudinali.
  • Questionari di personalità.
  • Test di profilo/prove tecniche/ test di lingua e intervista in lingua per sondare la predisposizione alle lingue straniere (orecchio, pronuncia).
  • Assessment center colloqui di gruppo in cui si simulano situazioni di diverse tematiche (leadership, collaborazione, capacità di lavoro in team, capacità organizzative, creatività, problem-solving).
  • Simulazione di casi.
  • Giochi di ruolo (role playing).
  • Analisi dei curricula.
  • Osservazione del comportamento quotidiano sul lavoro (valutazione viene fatta dai responsabili del team).

Con quali strumenti si raccolgono i dati?

Per raccogliere dati, gli strumenti a disposizione sono comuni ad altri ambiti (come quello della selezione). La raccolta dati può essere realizzata attraverso metodi:

  • indiretto: realizzazione di una scheda del collaboratore da parte del capo diretto o di un comitato di valutazione (intervista gerarchica).
  • diretto: valutazione tramite assessment center di gruppi di 8-12 persone con prove collettive, dinamiche di gruppo, colloqui individuali.
  • misto: valutazione complessiva dei risultati ottenuti sia tramite metodi diretti che indiretti. 
  • auto-valutazione: intervista guidata dove il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine (intervista diretta)

Nel caso in cui vengano utilizzati più strumenti si procede con una sintesi e ponderazione dei risultati.

 Successivamente è prevista la fase di restituzione dei risultati alla persona. In questa analisi si evidenziano i punti di forza (su cui è possibile investire ulteriormente) e di debolezza (su cui è possibile intervenire per migliorare). Non è possibile elencare tutte le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona. Questo perché in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. 

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Attrazione e gestione dei talenti

by Michela Trentin – coach MTC

Come comprendere il potenziale delle persone per creare valore aggiunto nelle organizzazioni

La valutazione del potenziale è strategica nella gestione delle risorse umane.

Viene applicata sia in fase preliminare che nella selezione.

Nel primo caso avviene prima che le risorse entrino in un qualsiasi contesto organizzativo. Nel secondo quando la risorsa è già attiva con un suo profilo ma si vuole continuare a scoprire e investire sul suo potenziale.

Lavorare attraverso il potenziale delle persone significa risparmiare energia, fatica e avere sempre risorse al top sia di motivazione che di performance. Si tratta di uno strumento per la crescita della persona e dell’azienda

 Costruire e sviluppare il potenziale vuol dire per un’azienda coltivare i leader del futuro” 

Di fatto, gli ambiti in cui la valutazione può essere applicata possono essere diversi, tra cui: le competenze, le prestazioni, il potenziale. Ma a seconda della valutazione cambia l’ambito temporale: passato presente e futuro.

  1. Passato: la valutazione delle prestazioni si presenta come strumento di verifica di quanto realizzato in relazione agli obiettivi precedentemente fissati.
  2. Presente: la valutazione della posizione (e, in particolare, del profilo) è rivolta al presente.
  3. Futuro: la valutazione del potenziale è un momento in cui vengono valutate le capacità delle persone guardando a ciò che potrebbero realizzare in futuro.

Nell’analisi del potenziale su cui ci concentriamo, il focus è sulle competenze inespresse del lavoratore. Quest’ultimo può possederle ma non sono ancora utilizzarle nella posizione da lui attualmente ricoperta (perché non richieste o richieste in misura inferiore al posseduto) o in una collocazione differente.

La sua finalità è quella di far emergere le possibilità di impiegare con successo il lavoratore in altre posizioni, (anche di maggiore responsabilità), attraverso la mobilità interna e percorsi di carriera.

Dal punto di vista metodologico esistono due tipi di valutazione:

  • assoluta: si riferisce all’individuo, e alle sue qualità, indipendentemente dal ruolo o dal tempo. 
  • relativa: mira a ottenere elementi riferiti al futuro sviluppo della persona ma a partire dalle sue prestazioni e dalla sua posizione. 

Cosa si intende per potenziale?

Il potenziale viene definito come “la capacità di una persona di crescere e di assumersi maggiori responsabilità in termini di dimensione e di portata”. Questo implica la capacità di svolgere attività sempre più ampie e complesse, coordinando o guidando altre risorse.

Ci piace pensare all’espressione “Fabbricare talenti” perché è quello a cui si può giungere lavorando sugli individui attraverso il loro potenziale.

Attraverso questo percorso le aziende hanno l’opportunità di crescere attraverso la crescita della persona.

Empowerment come potenza

Prendiamo in prestito il termine inglese “empowerment” quando parliamo alle persone di potenzialità, intesa come “potenza di”. Questa parola rappresenta la contrattura di “to give them power”, dove “power” sta proprio per potenza e non per potere.

Se si parla di potere si parla di qualcosa di statico, conservatore ed è legato al controllo sul sé. Se si parla di potenza si indicano azioni dinamiche in direzione di qualcosa, innovative e portatrici di cambiamento.

E’ espressione quindi di un sè, di risorse profonde ed uniche di cui ognuno è portatore. 

Il leader è colui che possiede conoscenze, competenze e comportamenti, dove quest’ultimo è il risultato della capacità di ciascuno di influire sulle situazioni.

Lo sviluppo di carriera e la valorizzazione del personale

La valutazione del potenziale, come strumento che proietta la persona nel futuro in relazione alle sue capacità, è spesso il punto di partenza dei piani di sviluppo di carriera.

Quando emerge una distanza tra il potenziale della persona e ciò che la sua attuale posizione permette di sviluppare, la valutazione diventa il punto di partenza per definire la mobilità orizzontale (interfunzionale) o verticale, e eventualmente il percorso formativo necessario.

Diversi sono i vantaggi che la valutazione del potenziale offre. Questo strumento permette all’azienda di ottimizzare le proprie risorse, assicurarsi la continuità nei ruoli direttivi e le competenze distintive.

Capire il potenziale delle proprie persone e sfruttarlo nel modo migliore possiamo considerarlo un investimento per l’azienda per far crescere i suoi “talenti”. Al tempo stesso permette alla persona di avere una situazione chiara prima di intraprendere un percorso di formazione e sviluppo.

Inoltre non è solo uno strumento di pianificazione, ma anche di valorizzazione e motivazione delle persone

Questi elementi sono considerati come fondamentali e strategici per le azienda in un contesto economico come quello attuale, caratterizzato dall’incertezza e dalla necessità di saper reagire ai rapidi cambiamenti del mercato.

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allenatore di football
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Vincere partendo dalla testa. Il mental coach

by Michela Trentin – coach MTC

Un po’ di storia

Il coaching oggi utilizzato come strumento di crescita delle persone trova una delle sue origini proprio dal mondo dello sport: nel 1974, Tim Gallwey, allora allenatore di tennis si accorse che ponendo ai propri atleti domande aperte essi raggiungevano performance migliori, mentre indicando ad essi esattamente il movimento da fare i risultati non erano quelli attesi.

Egli affermava che “L’avversario nella nostra mente è molto più forte di quello dall’altra parte della rete”.

Si parla di un duplice livello di gioco: quello esterno, dove esiste appunto un avversario che si trova aldilà della rete e quello interno, dove l’avversario, molto più ostico, si nasconde nella nostra mente. Da qui la nascita dell’Inner Game oggi sempre più orientato alla modalità del mental coach.

L’esperienza in campo sportivo ci mostra quanto il secondo livello di gioco influenzi il primo.

Vi sono giocatori o squadre con enorme talento, doti tecniche e tattiche che, in alcune circostanze, non riescono a mantenere alta la qualità della prestazione e precipitano in una spirale di errori che a volte li porta a perdere anche difronte ad avversari apparentemente più modesti.

Chi è e cosa fa il mental coach

Vincere nello sport partendo dalla testa. È quello che aiuta a fare il mental coach: il preparatore della mente, per dirla in termini semplici. Non è un allenatore, ma uno che con lui si coordina per agire sulla sicurezza, sulle aspettative e sullo stress dell’atleta stesso.

Allenare la mente di un atleta per prepararlo a rispondere agli eventi nel miglior modo possibile. Ma soprattutto, lavorare sulla personalità dell’atleta per rinforzarla e per far emergere il suo potenziale inespresso. In primo luogo il nostro è un lavoro di sblocco. E poi di costruzione. Agiamo sulla capacità di concentrazione, sulla tenuta emotiva, sul controllo dello stress e su altre variabili. Il mental coach punta a far dare il massimo allo sportivo.

Vuoi richiedere una sessione di coaching gratuita? Lasciaci i tuoi dati e raccontaci qual è il tuo obiettivo

Un buon allenamento mentale pu incidere per circa il 70% della prestazione dell’atleta specie in vista di semifinali, finali o gare di qualificazioni, ossia in tutte quelle situazioni in cui si deve vincere. Il mental coach lavora sull’attenzione, sulla sicurezza, sulle aspettative e sui blocchi o resistenze dell’atleta. Non parliamo di motivazione, quella è competenza dell’allenatore, soprattutto negli sport di squadra. Noi prepariamo la persona a dare il massimo dal punto di vista psicologico.

L’allenatore e il mental coach sono due figure diverse

L’allenatore porta avanti un discorso tattico, tecnico e motivazionale.

Il mental coach punta ad agire sull’efficienza mentale.

La sovrapposizione non ci può essere perché sono professionisti che agiscono su piani differenti in stretta collaborazione tra loro.

Il mental team coaching

Adottando le tecniche del coachtraining i mental team coaching sono incontri che hanno l’obiettivo di rafforzare il valore del team attraverso le fasi del formingstormingnorming e performing. Prese in prestito dai modelli organizzativi, i team vengono portati a comprendere quali dinamiche relazionali e valoriali entrano nel team. In questo modo si appianano i conflitti interni ed esterni e si convogliano le potenzialità verso la meta da realizzare.

In tutti i team il buon funzionamento delle relazioni è l’uomo in più che permette alla squadra di dare il massimo delle proprie potenzialità, di sconfiggere quella che spesso si definisce la «paura di vincere».

Il mental coach per gli allenatori

La comunicazione allenatore-atleti e come migliorarla con l’allenamento mentale.

 Saper parlare al team all’inizio della stagione o durante, a seconda dei risultati, stimolare i singoli, rinforzare il gruppo, non è una cosa semplice.

L’allenatore deve riuscire a comunicare con la “testa”, ad esempio ragionare tecnicamente su aspetti della competizione, e col “cuore”, come alla vigilia di un incontro.

Generalmente gli allenatori concentrano la loro attenzione e i loro sforzi alla ricerca di nuove metodologie di allenamento e tattiche sempre più sofisticate che consentano di avere quel qualcosa in più che li faccia prevalere sugli avversari. Ma il rapporto comunicativo tra l’allenatore e l’atleta e la capacità di comunicare efficacemente possono fare di un buon allenatore un ottimo allenatore.

Attraverso incontri e seminari gli allenatori comprenderanno le tecniche di comunicazione: ascolto, domande potenti e assertività  volte a migliorare la propria comunicazione e la gestione dei confitti.

black friday
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Come funziona il Black Friday e a quando la mitica data 2020

di Caroline GeorganidisRetail Manager in MTC

Venerdì 27 novembre 2020…inizia il countdown!

Il Black Friday è diventato da qualche anno uno dei giorni più attesi per lo shopping. Sia da parte dei negozianti, che da parte della popolazione che freme e fa il conto alla rovescia per gli sconti e le offerte più imperdibili dell’anno!

Come nasce il Black Friday?

Il Black Friday è una delle numerose ricorrenze importate dall’America, ideata dalla catena dei grandi magazzini Macy’s nel 1924 per dare il via libera allo shopping natalizio.

Quando cade il giorno del Black Friday?

Come ogni anno, casca il venerdì dopo il Thanksgiving day, a novembre. È definito nero perché si dice che, all’epoca, sui libri contabili, erano segnati in rosso i conti in perdita e in nero quelli in utile. Un’altra teoria per spiegare perché l’uso dell’aggettivo “BLACK” Friday è che rappresenterebbe il nero della folla creata nelle strade durante questo giorno di shopping intenso.

È negli anni 80 che in America esplode definitivamente il fenomeno, diventando una vera e propria corsa agli acquisti: sconti incredibili, file interminabili all’alba davanti ai negozi, clienti che si strappano di mano l’oggetto del desiderio…e piano piano la tradizione si estende in Europa, in Asia e nel resto del mondo.

Quando è stato introdotto in Italia il Black Friday?

In Italia, questo giorno caratterizzato dalle offerte più convenienti dell’anno, è stato importato la prima volta da Apple nel 2011 e da diversi anni si trova nel calendario dei piani commerciali delle grandi catene di negozi. Da Zalando a Euronics, da Mediaworld a Zara fino all’immancabile Amazon.

Negli ultimi anni, nel nostro paese, si assiste ad una vera e propria attesa per questa giornata. Già settimane prima del grande giorno, i consumatori effettuano online le ricerche su cosa comprare e dove comprare in occasione del Black Friday per non perdere delle opportunità di sconto.

Dalla ricerca condotta nel 2019 da GfK Italy su un campione di 1.000 consumatori, emerge che nel 2018 un regalo di Natale su due è stato acquistato durante il Venerdì Nero, mostrando così la crescente rilevanza che questo giorno ha per i consumatori. 

Lo scorso anno i consumatori americani hanno speso ben 7,4 miliardi di dollari (6,7 miliardi di euro) in acquisti online, tanto da renderlo il “secondo giorno di shopping online più grande di sempre”. La cifra più alta era stata realizzata durante il Cyber Monday del 2018, che aveva registrato vendite per 7,9 miliardi di dollari.

Anche in questo 2020 “il venerdì nero” è tanto atteso, ma le previsioni sono poco affidabili. Le incertezze del lockdown e le preoccupazioni legate al covid-19 non permettono di capire come reagiranno gli italiani di fronte alle offerte sicuramente imperdibili, ma inseriti in un contesto storico non proprio felice.

Quest’anno infatti, numerose aziende hanno iniziato gli sconti molto prima del 27 novembre, creando dei “pre-eventi” o approfittando di altre ricorrenze come ad esempio quella del 11/11, festa dei single, mai così tanto sponsorizzata come in questo 2020.

Si presume che per il prossimo 27 novembre, l’e-commerce si rivelerà il canale privilegiato per gli acquisti. Per molti commercianti infatti sarà impossibile aprire i propri punti vendita nelle prossime settimane, a causa delle restrizioni imposte dal nuovo DPCM di novembre. Chi non ha purtroppo un sito ben organizzato sarà sicuramente penalizzato e dovrà puntare soltanto sulle consegne a domicilio.

In queste ultime settimane, le grandi aziende hanno iniziato a divulgare i loro spot pubblicitari, a mandare le email per ricordare la fatidica data e ad invitare ad iscriversi alle newsletter per permettere ai clienti di essere avvisati appena iniziano gli sconti…con la speranza che anche quest’anno il Black Friday sia un’altra giornata da record.

Il 27 novembre tireremo le somme, sperando di poterlo fare con la penna nera!

Contattaci se vuoi sapere come spingere il tuo negozio!

Have a good Black Friday shopping!

leone in primo piano
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Nutri la tua leadership. Investi in te stesso.

by Michela Trentincoach MTC

Tu puoi essere un vero leader. La strada è aperta di fronte a te. L’unico requisito è imparare ad ascoltare la tua guida interiore”. Deepak Chopra

Oggi per essere leader e agire da leader non è necessario solo conoscere le tecniche di comunicazione, di organizzazione e di gestione delle risorse. Oggi ciò che riveste più importanza è la consapevolezza di se stessi. Imparare a gestire noi stessi, ancor prima di andare verso gli altri: essere coerenti tra ciò che diciamo e facciamo, diventando credibili e trascinatori.

Quando si parla di investimento si pensa quasi immediatamente al denaro, a volte anche al tempo e all’energia che, però, vanno collegate al denaro… Investire nel mondo finanziario, nella tecnologia, nell’immagine, nella struttura fisica e organizzativa, nella gestione delle risorse.

Senza la pretesa di una ricerca, ho chiesto ai miei clienti imprenditori, qual è stato l’investimento migliore che hanno fatto o che potrebbero fare.

Ho ricevuto la più vasta gamma di risposte, tranne quella che mi sarebbe piaciuta sentire.

La maggior parte intendeva l’investimento nella struttura: ampliamento del capannone, degli uffici, assumere nuovi dipendenti, aprire una nuova filiale. Molto importanti sono risultati anche gli investimenti per la tecnologia: nuovi macchinari, nuovi software.

L’immagine sembra essere forse il vero desiderio di investimento.

Quasi sempre veniva nominato come secondo, anche se ne era stato richiesto uno solo: pubblicizzare la propria attività, abbellire la sede o i prodotti. Un po’ diffidenti negli investimenti di natura finanziaria.

Per ultimi, gli investimenti per le risorse umane: formazione, tecniche innovative per la loro efficace gestione, motivazione, aumento produttività. Forse in sintonia con il contesto nazionale, nessuno ha preso in considerazione la ricerca e l’innovazione come investimenti indispensabili.

Però il mio rammarico più profondo, pur riconoscendo l’importanza di tutti gli investimenti elencati sopra, deriva dal fatto che nessuno abbia trovato utile investire in… se stesso!

Il miglior investimento che si possa fare, è in se stessi.

Presi dagli aspetti quotidiani della gestione della loro attività, troppi cadono nell’errore più comune e anche fatale: dimenticano di investire nella propria persona. Per di più, l’investimento in se stesso non è soltanto l’investimento migliore, ma anche il punto di partenza.

Fare gli investimenti succitati, non investire prima in se stessi è come partecipare ad una maratona senza aver mai corso, senza essersi mai allenati.

C’è anche un ragionamento logico per cui è fondamentale questo tipo di investimento, ragionamento che i veri leader capiscono sin dall’inizio.

Tu sei la prima cosa in cui hai veramente bisogno di investire perché, se dovessi fallire nel tuo business potrebbe esserti sottratto tutto. Ma mai, ti sarebbero sottratte tutte le competenze, abilità, esperienze e conoscenze che hai accumulato. Tutto questo ti rimarrebbe, e sicuramente ci sarebbe sempre un mercato per utilizzarle.

Ognuno di noi dovrebbe avere un minimo di tempo settimanale dedicato all’investimento in se stessi. È auspicabile sfruttare ogni occasione per imparare qualcosa: non far passare un singolo giorno senza aver acquisito una piccola conoscenza, senza aver accolto un buon consiglio, senza aver letto una cosa interessante. Non considerare perdita di tempo nulla che ti abbia insegnato qualcosa di nuovo, anche se in quel momento può sembrare inutilizzabile.

Potrebbe sempre rivelarsi utile e, ancora più importante, ti allena ad essere aperto e disponibile all’apprendimento e all’innovazione. Non ti sottrarre mai dal confronto, ascoltare gli altri, apprezzare la condivisione delle esperienze e delle conoscenze perché spesso è una valida opportunità per arricchire te stesso e trovare soluzioni tanto cercate.

In tutti i settori, la tempistica è vitale.

Farsi trovare pronti, preparati e aggiornati al momento opportuno. Nella carriera, più si è preparati più si è capaci di prevedere quello che accadrà nei mercati o nella propria attività e, di conseguenza, essere pronti ad accogliere le opportunità che arriveranno e superare gli ostacoli.

Da coach, ho la convinzione che conoscere e conoscersi, studiare e studiarsi, preparare e prepararsi, accogliere e accogliersi è una strada garantita per il successo in ogni campo.

Dietro ogni azienda di successo, dietro ogni risoluzione di crisi, dietro ogni straordinaria negoziazione c’è un grande leader. Essere leader però non è una posizione, un ruolo, ma un processo che bisogna sviluppare continuamente.

Essere leader è una vera sfida perché bisogna avere una “multi-preparazione

È indispensabile possedere competenze tecniche richieste dalla propria attività: bisogna saper gestire le risorse materiali e umane, conoscere i mercati e la concorrenza, il quadro legislativo, avere ottime capacità di comunicazione e, non ultimo, un elevato livello di intelligenza sociale.

Non è una coincidenza che i miei clienti abbiano escluso dall’elenco degli investimenti sia loro stessi sia la ricerca e l’innovazione. Sono due concetti strettamente collegati perché la persona che investe in sé è, spesso e volentieri, una mente avida di conoscenza e aperta allo studio e alla novità.

Il coaching rappresenta una valida risposta per iniziare il processo di investimento in te stesso perché parte dalla profonda conoscenza di te, per allenare poi le tue potenzialità.

Di quanto possa essere utile il coaching in ogni aspetto della vita si potrebbe scrivere davvero a lungo. Per il caso specifico degli imprenditori invece, ritengo che il coach dovrebbe essere un compagno quasi permanente di viaggio.

Il coach ti può accompagnare nella scoperta dei tuoi talenti, sulla strada della trasformazione in un autentico leader; ti affiancherà nell’attuazione di un piano di azione per raggiungere i tuoi obiettivi e quelli della tua azienda ed è indispensabile per il monitoraggio dell’implementazione di queste azioni.

Quando il coach e il coachee camminano insieme, si aprono tutte le porte della conoscenza di sé, dell’innovazione, della messa in discussione, dell’altro punto di vista. Il coach potrebbe non solo ascoltarti come mai nessuno, ma potrebbe anche insegnarti ad ascoltare veramente, sviluppando la tua intelligenza sociale e migliorando i tuoi rapporti lavorativi. E non solo.

Mentre rifletti su quanto letto, intanto inizia a…non crearti degli alibi

cambiare verso il successo o il fallimento
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Coaching e logiche lean. Il cambiamento reale

Coaching e logiche lean. Il cambiamento reale

di Michela Trentin

Lavoro a supporto dello sviluppo delle persone nelle organizzazioni e nella realizzazione di progetti di miglioramento organizzativo, e mi sono resa conto che i migliori risultati sono sempre stati ottenuti laddove le risorse in gioco si sono rese disponibili a provare l’approccio senza remore e preconcetti.

Da un po’ di tempo ho dedicato la mia attenzione a capire perché certi progetti di riorganizzazione e ristrutturazione operative funzionavano e certi non riuscivano a decollare se pur validi sia come strumento sia come persone coinvolte.

La risposta alle mie curiosità è arrivata qualche mese fa.

Per realizzare il cambiamento, sia questo un cambiamento operativo, sia di genere organizzativo, occorre che tutti i partecipanti al cambiamento siano consapevoli dei progetti e delle potenzialità legate al loro giusto approccio nei confronti del cambiamento stesso.

Nello specifico mi piace raccontare il caso di un’azienda che sta applicando dei cambiamenti importanti e funzionali all’interno del proprio modo di operare aggiungendo strumenti nati dalle analisi Six Sigma e dal Pensiero Lean, coinvolgendo un buon numero di persone nell’implementazione del progetto.

Bene, questa azienda è arrivata ad un buon livello di soluzione strategica, ma il primo problema si è presentato quando ha iniziato a scendere verso il basso per l’applicazione delle nuove metodologie.

Le nuove persone coinvolte sono state convocate dall’Hr manager che ha spiegato loro come lo strumento poteva dare ampi risultati, e come queste persone che riguardavano l’area test avrebbero potuto beneficiarne.

Di comune accordo è stato deciso di applicare lo strumento dal giorno successivo; è bastata una settimana perché le resistenze naturali al cambiamento portassero al fallimento del progetto stesso.

A questo punto l’azienda ha capito che non sarebbe riuscita a proseguire nel progetto se non avesse abbinato al consolidamento degli strumenti “tecnici”, che permettono l’implementazione delle logiche Lean, l’introduzione delle conoscenze “relazionali”, che permettono alle risorse di agire con atteggiamento positivo nell’ambiente di lavoro.

Una buona miscela di queste due conoscenze infatti è la ricetta che consente alla cultura aziendale di cambiare realmente e di radicare la cultura del miglioramento continuo e diffuso, fondamentale per perseguire la strada per l’eccellenza organizzativa.

Riproviamoci.

È stato nuovamente ricomposto il gruppo di lavoro, ma questa volta si è optato per un percorso di team coaching, che aiutasse il team a raggiungere l’obiettivo e, attraverso la metodologia del coaching, gestire tutte quelle resistenze, seppur non espresse, che nel primo caso avevano portato al fallimento del progetto.

Successivamente in modo spontaneo tutti i promotori del progetto lean hanno scelto di dedicare alcune delle loro giornate a percorsi di coaching che li aiutassero a operare nei progetti di miglioramento aziendale in modo ancora più efficace.

Attraverso le tecniche tipiche del supporto in logica coach il loro obiettivo è quello di migliorare il modo di stimolare la proattività dei gruppi di miglioramento che l’azienda cliente gli mette a disposizione.

Non sempre è facile spiegare al cliente dove entra in gioco un coach, ma è attraverso esempi come questo che se ne capisce la potenzialità.

Raggiungi i tuoi traguardi personali e aziendali.

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Il career coaching: cos’è e quando è utile

di Michela Trentin

“Il career coaching è prezioso in quanto aiuta a gestire situazioni specifiche come affrontare un cambiamento lavorativo, ridisegnare il proprio ruolo professionale, trovare un equilibrio tra vita professionale e personale, migliorare le relazioni interpersonali, prendere coscienza del proprio stile di management e di quelli delle altre persone, risolvere i conflitti, affrontare il cambiamento”

(Jackie Kernaghan-London School of Economics)

Nella vita ho imparato che i cambiamenti possono arrivare attraverso due canali distinti:

  • un canale esterno> qualcuno o qualcosa provoca una modifica della situazione attuale; in questo caso la spinta al cambiamento arriva dall’aver perso quello che percepiamo come  il “nostro ruolo”
  • un canale interno> ossia l’insoddisfazione della situazione attuale; in questo caso la spinta al cambiamento arriva dalla voglia di ricominciare a star bene.

In entrambi i casi l’aiuto e il supporto di un coach aiutano a mantenere il focus sul nostro obiettivo e a gestire, fino ad annullare, tutte quelle resistenze che ci impedirebbero di attuare il cambiamento stesso.

Accade un po’ a tutti.

Ci guardiamo una mattina allo specchio e ci chiediamo perché il lavoro, o il nostro ruolo in azienda, ci sta un po’ stretto. Sentiamo che c’è qualcosa che non va, che vorremmo andasse in modo diverso, che non sentiamo più nostra l’attività che stiamo svolgendo… oppure ci troviamo ad un punto della vita in cui perdiamo il ruolo che ci era stato dato o addirittura promesso, perché ci troviamo fuori dall’azienda o perché non ci hanno riconosciuto la promozione attesa o ancora perché al rientro da una sosta lunga (maternità, infortunio etc..) niente è più come prima ….

E allora?

Allora iniziamo a pensare che potrebbe essere colpa del nuovo capo, colpa della crisi, colpa della situazione personale…. colpa di….

Proviamo invece a pensare che sia “una responsabilità” nostra … che è nostra la responsabilità di voler cambiare, di scegliere di diventare ciò che vogliamo essere.

Tante volte abbiamo avuto il desiderio di cambiare, ma poi ci siamo arresi davanti alle “evidenti” difficoltà.

Voglio condividere con te alcune frasi che mi sono state dette, frasi che derivano da conversazioni reali:

  • “sì certo cambiare azienda…ma alla fine qui si sta abbastanza bene….”
  • “mi piacerebbe lavorare in proprio, spendere la mia professionalità a favore del mercato…. Certo, ma il lavoro da dipendente almeno mi dà un’entrata sicura”
  • “mi piacerebbe crescere , magari fuori da questa azienda…. Ma ne sarò capace? Quale potrà essere, giunto a questo punto, il mio naturale sviluppo?”
  • “Quello che faccio mi piace , ma mi sento pronto ad un cambiamento, magari una crescita professionale e anche economica…”
  • “ecco questa è la ricompensa per aver lavorato in azienda per oltre 20 anni, aver passato qui dentro sabati e domeniche, aver sacrificato la famiglia… e ora? Ora mi trovo in strada, alla ricerca di un nuovo lavoro come un neo laureato, qui a scrivere e mandare cv!!”

Queste e molte altre sono le domande iniziali dei miei clienti, i percorsi di career coaching sono proprio finalizzati a sviluppare le risposte a queste domande, a comprendere quali realmente sono le resistenze e cosa ostacola la realizzazione professionale.

Attraverso il supporto del coach le persone imparano ed esplorare le proprie aspettative, le proprie leve motivazionali a sfidare se stessi per il raggiungimento del loro obiettivo.

Il coach è il più grande tifoso di queste persone e le accompagnerà a prendere possesso delle loro potenzialità e a capire quali invece sono le aree che necessitano di sviluppare le competenze, il tutto in chiave proattiva, imparando prima di tutto ad allenare la resilienza.

Le persone che si avvicinano ai percorsi di career coaching sono persone che vogliono acquisire padronanza del loro percorso, che hanno la necessità di gestire un momento di cambiamento, sia questo un nuovo ingresso in azienda o un cambio azienda, una perdita di lavoro o una situazione di cambiamento all’interno dell’organizzazione aziendale, altri infine vogliono “solo” aumentare le proprie performance e raggiungere il successo.

Il coach è l’alleato che supporta e aiuta il raggiungimento dell’obiettivo, qualunque esso sia.

Se vuoi, dai un’occhiata ai nostri percorsi per le persone.

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La vendita in continua evoluzione

di Caroline Georganidis

Il retail è uno dei settori che durante il lockdown è stato maggiormente analizzato. Le vendite della GDO sono aumentate, gli acquisti food anche, mentre la vendita dei negozi al dettaglio è notevolmente calata.

I consumatori hanno modificato le loro abitudini di acquisto facendo crescere gli e-commerce in maniera esponenziale e, di fatto, molte persone hanno acquistato per la prima volta online tra marzo e maggio 2020.

Basti pensare ad E-BAY, che ad aprile e maggio ha contato oltre 6 milioni di nuovi acquirenti registrati a livello globale e che a marzo le imprese italiane presenti sulla piattaforma sono aumentate del 40% rispetto allo stesso periodo del 2019, per capire quanto questi numeri rappresentino un vero e proprio cambio di abitudini e di strategie.

Classifica brand 2020

Guardando inoltre la classifica del 2020 del nuovo studio annuale di WPP e Kantar sul valore economico dei più importanti brand a livello mondiale, risalta immediatamente l’importanza del mercato digitale. Oltre alla supremazia di Amazon, che si conferma al primo posto con un aumento del 32% rispetto al 2019, sul podio troviamo Apple e Microsoft. Le uniche aziende retail in positivo, incluse nella classifica dei primi 50 posti, fanno parte del settore luxury e l’unico brand italiano nella lista di quest’anno è Gucci.

Il tema dell’omnicanalità è sempre più attuale ed i 4 canali di acquisto (online, offline, outlet e outlet online) sono sempre più legati e sempre meno scindibili.

Nella vendita online, molti brand hanno cercato di umanizzare alcuni processi per avvicinare le persone non abituate al modello di acquisto staccato dall’esperienza emotiva e dall’offline, molti altri brand hanno invece puntato sull’integrazione di strumenti digitalizzati, sia per velocizzare gli acquisti che per incuriosire la nuova clientela.

Le insegne in crisi in questo periodo si trovano a dover ripensare il modello di vendita, a cercare di reinventarsi e, nell’offline, a ripensare i guadagni partendo dai conti economici. Molti stanno studiando nuovi sistemi di apertura, ampiezze giornaliere ed organizzazione degli spazi per agire alla base del conto economico, riducendo i costi per compensare i cali di vendita nei settori dove gli storici sembrano ormai irraggiungibili.

Le aziende oggi devono dimostrarsi flessibili e capaci di adattarsi velocemente ad un mercato e ad esigenze in continua evoluzione. La cosa certa è che, chi oggi sceglie di entrare negli shop, vuole vivere un’esperienza sensoriale e trascorrere un momento piacevole con venditori competenti e capaci di trasformare le emozioni in opportunità di acquisto, essendo gli unici humantouch tra il cliente e il prodotto.

La gara tra la velocità di acquisto proposta dai siti e l’emozione vissuta in negozio, non ha senso di esistere. Ogni azienda deve cogliere l’opportunità di conoscere la causa di un cambiamento così radicale e veloce, per potenziare ogni suo canale di vendita e puntare su un’immagine di brand rivolto al cliente e pronto a cogliere i suoi bisogni.

La sorte dei saldi 2020

I saldi estivi in Italia, questo 2020, dovevano iniziare il primo di agosto, circa 1 mese dopo la data iniziale degli ultimi anni, ma la conferenza delle regioni ha deciso il 20 luglio che ogni regione poteva decidere di anticipare la data di inizio.

Quest’anno in realtà i saldi stanno avendo un peso diverso in termini economici: molte regioni avevano concesso la possibilità di effettuare vendite promozionali nel periodo antecedente i saldi, attività solitamente vietate quasi ovunque nei 30 giorni precedenti alle vendite di fine stagione.

Di fatto, dal momento della riapertura, molti negozi hanno cercato di svuotare gli stock rimasti fermi durante il periodo di lockdown e hanno promosso molte operazioni commerciali, per la gioia dei consumatori che si sono riavvicinati agli shop facendo ottimi affari.

I primi di settembre potremo tirare le somme di questi saldi atipici e vedremo quanto hanno influito sia sui fatturati che sul comportamento degli italiani.

Settembre per il retail è spesso sinonimo di rinnovo di layout per i negozi fisici, di ricalcolo di obiettivi, di attuazione di piani di azione decisi durante il periodo estivo e soprattutto di ripartenza. Anche se questo settembre 2020 sarà diverso dagli altri, mi auguro che si tratterà di un mese ricco di idee ed investimenti, per un 2021 all’insegna di innovazione e crescita.

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