Quanto vale davvero il lavoro delle persone nella tua azienda?

Dal controllo dei costi alla misurazione del valore: come l’HR può aiutare la Direzione a capire se l’organizzazione funziona davvero.

Quanto costa il personale della tua azienda probabilmente lo sai. Ma sai quanto valore genera?

Conosci il costo complessivo del lavoro, le ore lavorate, gli straordinari e probabilmente anche il costo medio per dipendente.

Ma se ti chiedessi quali persone, quali competenze e quali comportamenti contribuiscono maggiormente ai risultati della tua organizzazione, sapresti rispondere con altrettanta precisione?

E soprattutto, come fai a sapere se il tuo attuale modello organizzativo è davvero quello giusto?

Queste domande sono nate da un recente confronto con il Direttore Generale di una importante realtà sanitaria, durante il quale abbiamo riflettuto sul ruolo dell’HR al fianco della Direzione e sulla necessità di misurare non soltanto l’efficienza economica, ma il valore generato dal lavoro delle persone.

1. Il problema: misuriamo i costi, ma spesso non sappiamo dove si genera il valore

Nelle aziende siamo abituati a misurare ciò che è facilmente quantificabile.

Il costo del personale, la produttività oraria, le assenze, gli straordinari, il numero di persone impiegate in un processo.

Sono informazioni fondamentali, ma raccontano soltanto una parte della storia.

Pensiamo a due reparti con lo stesso numero di dipendenti e lo stesso costo del lavoro.

Nel primo le persone collaborano, i responsabili prendono decisioni, i problemi vengono risolti rapidamente e i clienti sono soddisfatti.

Nel secondo le responsabilità non sono chiare, le informazioni circolano male, i conflitti rallentano le attività e gli errori richiedono continui interventi correttivi.

Il costo del lavoro è uguale. Il valore generato è molto diverso.

Eppure, se osserviamo soltanto i numeri economici, rischiamo di non vedere questa differenza.

2. Le conseguenze: rischiamo di prendere decisioni sbagliate

Quando non siamo in grado di misurare il funzionamento reale dell’organizzazione, molte decisioni vengono prese sulla base dell’esperienza, delle percezioni o delle urgenze.

Può accadere di assumere nuove persone quando il vero problema è la distribuzione delle responsabilità.

Oppure di ridurre i costi del personale senza accorgersi che stiamo perdendo competenze fondamentali.

O ancora di investire in formazione senza sapere quali competenze abbiano realmente bisogno di essere sviluppate.

Non sempre un problema di produttività dipende dalle persone.

A volte dipende da come abbiamo organizzato il loro lavoro.

Prima di chiedere alle persone di lavorare di più, dovremmo chiederci se le abbiamo messe nelle condizioni di lavorare meglio.

3. La soluzione: misurare come funziona davvero l’organizzazione

È qui che entra in gioco il People Analytics.

Non parliamo di aggiungere decine di KPI o costruire dashboard complesse che nessuno consulta.

Parliamo di individuare gli indicatori che aiutano la Direzione a rispondere a cinque domande concrete:

• Efficienza: stiamo utilizzando bene il tempo e le risorse disponibili?
• Organizzazione: ruoli, responsabilità e processi favoriscono il raggiungimento dei risultati?
• Competenze: abbiamo le capacità necessarie per affrontare le sfide attuali e future?
• Relazioni: quanto la collaborazione e i comportamenti delle persone incidono sulla qualità del lavoro?
• Sostenibilità: il nostro modello organizzativo è in grado di mantenere i risultati nel tempo?

L’obiettivo non è misurare tutto.

È misurare ciò che serve per decidere meglio.

Per farlo occorre partire da un’analisi dell’organizzazione, individuare gli indicatori significativi, raccogliere dati attendibili e confrontare periodicamente i risultati.

4. E se anche empatia e gentilezza fossero parte dell’efficienza?

Questo è un punto sul quale credo sia necessario cambiare prospettiva.

Soprattutto nelle aziende di servizi, nelle organizzazioni sanitarie e in tutte quelle realtà nelle quali la relazione con le persone è parte integrante del lavoro.

Siamo abituati a considerare empatia, gentilezza, ascolto e collaborazione come competenze importanti, ma difficili da collegare ai risultati.

Eppure pensiamo a quanto può incidere un collaboratore che sa ascoltare un cliente, gestire una situazione complessa o collaborare efficacemente con i colleghi.

Oppure a quanto tempo può essere perso quando le persone non comunicano, non si fidano o non riescono a lavorare insieme.

Questi aspetti possono essere osservati e analizzati attraverso indicatori come la qualità percepita del servizio, la collaborazione tra reparti, la gestione dei reclami, il clima organizzativo e la continuità delle prestazioni.

Non significa attribuire un valore economico arbitrario alla gentilezza.

Significa verificare quanto i comportamenti delle persone contribuiscano alla qualità e all’efficacia del lavoro.

Perché anche ciò che non compare direttamente in bilancio può influenzare i risultati aziendali.

5. Il ruolo dell’HR: aiutare la Direzione a prendere decisioni migliori

È proprio qui che emerge il ruolo strategico dell’HR.

Un HR che non si limita ad amministrare il personale o a gestire selezione e formazione, ma che lavora al fianco dell’imprenditore e della Direzione per comprendere come migliorare l’organizzazione.

Il suo contributo è collegare tre elementi:

Le persone. Il funzionamento dell’organizzazione. I risultati dell’impresa.

Attraverso dati, analisi e conoscenza dei processi, l’HR può aiutare la Direzione a capire dove intervenire, quali competenze sviluppare, quali responsabilità ridefinire e quali scelte organizzative stanno producendo risultati.

In MTC Consulting stiamo sviluppando questa prospettiva attraverso un approccio che definiamo Human Value Analytics.

Un modello che integra efficienza economica, efficacia organizzativa e valore umano e relazionale, con l’obiettivo di offrire alla Direzione una lettura più completa del funzionamento dell’azienda.

Non per sostituire i tradizionali indicatori economici, ma per completarli.

6. Un’organizzazione deve funzionare oggi, ma anche domani

C’è un ultimo aspetto che considero particolarmente importante per imprenditori e Consigli di Amministrazione.

Spesso il funzionamento di un’azienda dipende fortemente dalla conoscenza e dall’esperienza di chi la dirige.

Ma cosa accade quando cambia il Direttore Generale? Quando entra una nuova generazione imprenditoriale? Quando l’azienda cresce e deve rivedere il proprio assetto?

Se non esistono strumenti oggettivi per valutare il modello organizzativo, chi arriva deve ricostruire molte informazioni da zero.

Un sistema di People Analytics permette invece di conservare nel tempo una conoscenza fondamentale: capire perché l’organizzazione funziona, quali risultati produce e dove deve migliorare.

Diventa così uno strumento di continuità manageriale e di governance.

Non serve soltanto a chi prende decisioni oggi.

Serve anche a chi dovrà assumersi la responsabilità di prenderle domani.

Conclusioni: il valore del lavoro non si legge soltanto nel costo

Credo che una delle sfide più importanti per le imprese sia imparare a valutare il lavoro con una prospettiva più ampia.

Il costo del personale rimane un indicatore indispensabile.

Ma da solo non ci dice se abbiamo costruito un’organizzazione efficace.

Non ci dice se stiamo valorizzando le competenze, se i responsabili stanno esercitando correttamente il proprio ruolo o se la qualità delle relazioni sta favorendo oppure ostacolando i risultati.

Per questo dobbiamo passare dalla semplice misurazione del costo del lavoro alla comprensione del valore generato dal lavoro.

Perché un’azienda non diventa più efficiente soltanto quando riduce i costi. Diventa più efficace quando riesce a generare maggiore valore attraverso le risorse che ha a disposizione.

E per farlo ha bisogno di una Direzione capace di decidere e di un HR capace di affiancarla con strumenti, dati e visione strategica.

---

Una domanda per imprenditori e Direttori Generali:

Se domani doveste dimostrare al vostro Consiglio di Amministrazione che l’attuale modello organizzativo è quello giusto, quali dati utilizzereste?

In MTC Consulting affianchiamo le imprese nella costruzione di sistemi di People Analytics e nella valutazione dell’efficacia organizzativa, per trasformare i dati sulle persone in strumenti concreti di governo e sviluppo.

Confrontiamoci su come misurare non soltanto il costo delle persone, ma il valore che il loro lavoro genera.