, ,

Quali strumenti utilizzare per la valutazione delle risorse umane?

Il responsabile risorse umane o comunque chi gestisce il personale in azienda ha spesso il compito di fare una valutazione delle competenze tecniche e comportamentali-attitudinali di un candidato e di un dipendente.

Esistono due grandi tipologie di assessment una chiamata bilancio di competenze che va ad analizzare il livello di possesso delle competenze in funzione del ruolo e una che si chiama valutazione del potenziale che va ad analizzare le attitudini della persona.

La Valutazione del Potenziale è strategica nella gestione delle risorse umane. Viene applicata sia in fase preliminare, prima che le risorse entrino in un qualsiasi contesto organizzativo, nella selezione, sia quando la risorsa è già attiva con un suo profilo ma si vuole continuare a scoprire e investire sul suo potenziale. Ricordiamoci che lavorare attraverso il potenziale delle persone significa risparmiare energia, fatica e avere sempre risorse al top sia di motivazione che di performance. Si tratta di uno strumento per la crescita della persona e dell’azienda. 

 Di fatto, diversi sono gli ambiti in cui la valutazione può essere applicata tra cui: le competenze, le prestazioni e il potenziale. In tutti questi casi, la valutazione viene riferita alle capacità che la persona possiede; ma, mentre la valutazione delle prestazioni si presenta come strumento di verifica di quanto realizzato in relazione agli obiettivi precedentemente fissati, la valutazione del potenziale è un momento in cui vengono valutate le capacità delle persone guardando a ciò che potrebbe realizzare in futuro. 

COME SI VALUTA IL POTENZIALE? ESISTONO DEI MODI

Il potenziale si valuta attraverso alcuni strumenti che sono: 

  • Colloquio individuale con intervista comportamentale (Behavioural Interview);
  • Test attitudinali;
  • Questionari di personalità;
  • Test di profilo/prove tecniche/ test di lingua e intervista in lingua per sondare la predisposizione alle lingue straniere (orecchio, pronuncia);
  • Assessment center colloqui di gruppo in cui si simulano situazioni di diverse tematiche (leadership, collaborazione, capacità di lavoro in team, capacità organizzative, creatività, problem-solving);
  • Simulazione di casi;
  • Giochi di ruolo (role playing);
  • analisi dei curricula;
  • osservazione del comportamento quotidiano sul lavoro (e in questo caso la valutazione viene fatta dai capi con un processo sistematico simile a quello adottato per la valutazione della prestazione).

Non è possibile elencare tutte le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona, anche perchè in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. Ci sono però ambiti che, per la loro importanza, vengono considerati costantemente: le cosiddette “dimensioni manageriali critiche” suddivise in tre aree quella intellettuale, quella organizzativa e quella relazionale

  1. Le capacità intellettuali (problem solving, raccogliere, informazioni, elaborare strategie…);
  2. Le capacità sociali o relazionali (leadership, negoziazione, oggi non basta più “la parlantina”, quanto una persona è capace di capire chi ha di fronte, confrontarsi, negoziare, quanto è capace di delegare e far crescere gli altri);
  3. Le capacità gestionali (iniziativa, decisione, controllo, quanto una persona è capace di pianificare, organizzare, stabilire le priorità, prevedere le difficoltà);
  4. Le capacità innovative (creatività, flessibilità e adattamento al cambiamento, …);
  5. Le capacità emozionali (gestione dello stress e stabilità emotiva, quando va tutto bene sappiamo gestire l’ordinario, ma sotto pressione quanto una persona è capace di affrontare la situazione difficile senza errori e stress);
  6. L’Energia e l’Orientamento al Risultato – quanto una persona è veramente, e non solo a parole, attiva, veloce, determinata a raggiungere obiettivi e risultati;
  7. La Convinzione e la Motivazione – quanto una persona è convinta e motivata e sa trascinare gli altri piuttosto che confrontarsi (motivazione intrinseca o estrinseca);
  8. La consapevolezza di sé: quanto uno si conosce; quanto conosce i propri punti di forza e i propri limiti;
  9. Competenze tecniche;
  10. Conoscenze.

In MTC abbiamo scelto di portare l’assessment non solo nei percorsi di coaching e di organizzazione aziendale ma anche per le nostre formazioni PLAY JOB®, affinché le persone coinvolte possano realmente misurare i loro gap e verificare l’apprendimento di nuove competenze ma soprattutto di nuovi comportamenti. 

Facebook
Twitter
LinkedIn

Il Mindset del Manager Evolutivo 4.0

𝗤𝘂𝗮𝗹 𝗲̀ 𝗶𝗹 𝗠𝗶𝗻𝗱𝘀𝗲𝘁 𝗱𝗲𝗹 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝟰.𝟬? In questo periodo sentiamo parlare spesso di nuovi Mindset manageriali.Il 𝗠𝗶𝗻𝗱𝘀𝗲𝘁 è un attitudine mentale o meglio

Continua a leggere

Entra in contatto con noi

Per cambiare, crescere e raggiungere i tuoi obiettivi c’è sempre un primo passo da compiere.

Compila il form e inviaci la tua richiesta. Ti risponderemo velocemente.